期中考剛結束，各社團已陸續開始尋找下一屆接班人，希望有人能將社團的文化及精神傳承下去，並讓社團日益茁壯。
然而，許多社團在遴選接班人時，往往是到了快交接，才開始尋找誰適合擔任下一屆領導者，卻總是找不到那真正理想的接班人。
還記得大一時，我參加地區性聯誼性社團-南友會，學長姐常會舉辦出遊活動。上學期每次出遊，都可以坐滿兩台遊覽車，有時還需要租三台才夠坐。
到了下學期，出遊人數只剩20多人，當然，社團人數也剩不到一半，有深入協助活動舉辦的大一同儕更是少之又少。
下學期期中考過後，幹部們開始一個個問：「學弟(妹)，你大二還會繼續參加南友會嗎？」假如答「會」，學長姐就會再問：「那你有意願擔任幹部(會長)嗎？」
簡化一下遴選領導者的流程：1.確認誰會續留。2.從會留下來的人中挑選領導者。
這樣的流程本身並沒有問題，真正的問題出在「前置作業」沒做好，最後只能從非常有限的人選中，挑選一個比較不差的。
以這種方式挑選出的領導者，很少是積極投入社務，具有強烈意圖要將社團精神發揚光大的人。他們不像領導者會思考如何開創新局，倒比較像是公務員在「履行社長的義務」，辦著過去都會辦的活動，維持社團正常運作就好。
而這也是許多社團長年原地踏步，甚至「倒退嚕」的原因。
那麼，「前置作業」該做些什麼？簡單說，就是「培訓準接班人」。不是要接班了才來培育，而是從每個新人一加入，就要將他們當成準接班人來培訓。
在每一次的會議討論，每一次活動的籌劃，幹部不僅要分配任務，不僅要釋出舞台，甚至要扮演「導師」的角色，時時給予新人鼓勵，讓他們感受到被關心、被在乎；每次會議中、活動後，都能帶領學弟妹深入探討問題與思考如何解決，將幹部自身的智慧，轉換成他們寶貴的經驗。
當幹部們愈看重新人，對他們有所期待，將他們當人才來培養，新人也會愈看重自己，希望自己能成才。
不用怕人會流失，那些沾醬油的，不管怎樣都會離開。但那些真的想學東西，想讓自己更好的人，會因為幹部用心的帶領、嚴格的要求而留下來。
養大那些選擇留下來的人對社團的情感與認同感，他們自然會期望這社團變得更好，自然會想多出一分心力。而每次歷綀所培養的能力，能讓他們更有信心去接棒，將他們所學會的教給未來的學弟妹。
讓接棒，從「少數人中挑一個較不差的」，變成「多數人中挑一個最好的」，這樣，才能真的一棒接一棒，愈接愈棒。
尤其在這個大學生愈來愈不喜歡參加團隊活動，社團參與率逐年遞減的年代，這些前置作業，更需要社團幹部多用點心啊~
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